“통상임금의 새 기준 — 생계를 위한 임금관리와 노사의 준비”

직장에서 월급 명세서를 받을 때, 우리는 대체로 ‘이 돈이 나에게 정당히 지급된 것인가’를 깊이 고민하게 됩니다.
하지만 최근 ‘통상임금(通常賃金)’에 대한 법원의 판단이 바뀌면서 많은 직장인과 인사노무 담당자들이 한 번쯤 멈춰서서 생각하게 되었습니다.
“내 수당이 통상임금에 포함되는가?”
“그렇다면 나의 연장근무 수당이나 휴일근로 수당은 얼마가 되어야 하나?”
이러한 질문들은 결코 작지 않고, 실질적인 생계의 문제와도 연결됩니다.

통상임금이란, 근로자가 통상적인 근로를 제공한 대가로 정기적으로 지급되며, 일률적으로 적용되고 고정된 금품을 말합니다.
이 개념 아래에서는 연장근무ㆍ야간근로ㆍ휴일근로 수당 등 각종 법정수당의 산정기초가 되므로, 기업과 근로자 모두에게 중요한 지표입니다.

2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체 판결에서는 그간 통상임금 판단기준 중 하나였던 ‘고정성’ 요건을 사실상 배제하고,
근로자가 소정근로를 온전히 제공한다면 지급 조건이 재직자여야 한다거나 근무일수 조건이 붙어 있다거나 하는 사정만으로 통상임금성을 부정할 수 없다고 판시하였습니다. 대법원+2법무법인[유] 지평+2

구체적으로는,

• 정기상여금 중 ‘특정 시점에 재직중이어야 받을 수 있다’는 재직조건이 붙은 경우에도 통상임금이 될 수 있고, 법무법인[유] 지평+1
• 일정 근무일수를 채워야 지급되는 수당이라 하더라도, 그 근무일수가 소정근로일수 이내라면 통상임금에 포함될 수 있다는 판단을 내렸습니다. 법무법인[유] 지평+1
  다만, 근무일수가 소정근로일수를 초과하거나 단순히 성과에 따라 차등 지급되는 수당은 여전히 통상임금에서 제외될 여지가 있다고 판시하였습니다. 법무법인[유] 지평+1

이 판례가 주는 의미는 단순히 법률 해석의 변화에 그치지 않습니다.
기업 입장에서는 임금 항목 중 어떤 것이 통상임금에 포함되는지부터 재검토해야 하고,
근로자 입장에서는 본인이 받는 수당이 제대로 반영되어 있는지 확인해야 합니다.
특히 통상임금이 높아지면 연장근로수당 등 추가 수당이 증가할 수 있으므로, 기업의 인건비 부담도 커지게 됩니다. 실제로 일부 분석에서는 이번 판례로 인한 추가 인건비가 연간 수조 원 규모가 될 수 있다는 추정도 나왔습니다. 대륙아주

또한 실무적으로 주목할 것은 소급 적용 문제입니다.
대법원은 법적 안정성과 신뢰보호 차원에서 “선고일 이후 지급분부터 새 법리를 적용한다”고 하였고,
이미 진행 중인 병행 소송사건에 대해서만 소급적용 범위가 제한적으로 인정된다고 설명했습니다. 법무법인[유] 지평+1
즉, 2024년 12월 19일 이전 지급된 임금이나 이미 마무리된 분쟁에 대해서는 종전 기준이 적용될 여지가 있습니다.
그러므로 기업과 노사는 향후 지급 임금에 대해서 조율과 합의를 하는 것이 중요해졌습니다.

마지막으로 근로자 입장에서 꼭 기억해야 할 것은 “임금이 왜, 어떻게 구성되는가”를 스스로 이해하는 일입니다.
내 월급이 단순히 ‘근무시간 × 시급’이 아니라 여러 수당과 조건이 얽힌 구조라는 사실을 아는 것이 중요합니다.
그리고 기업은 인사노무 정책을 설계할 때, 장기적 관점에서 노사의 신뢰를 잃지 않도록 투명한 체계를 마련해야 합니다.
통상임금의 판단기준이 바뀌었을 때, 조정에 미리 대비한 기업이 기민하게 대응할 수 있고,
근로자도 자신의 권리를 보다 정확히 확인할 수 있습니다.

통상임금 이슈는 단지 기업의 회계문제가 아니라, 우리 ‘일하는 삶’의 구조와 직결된 사안입니다.
우리가 매달 통장을 들여다볼 때,
“이건 내가 제공한 근로에 대해 정당히 받은 것일까?”
라는 질문을 던질 수 있어야 합니다.
그 질문은 근로자에게는 권리의 시작이고,
기업에게는 책임의 시작입니다.

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